+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Чем грозит отсутствие графиков сменности

Содержание

Чем грозит отсутствие графиков сменности – Кредитный юрист

Чем грозит отсутствие графиков сменности

Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 12 ЧЕМ ГРОЗИТ СОКРЫТИЕ РЕЖИМА ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) применяется все чаще.

Однако специфика установления ГРВ и учета рабочего времени довольно часто толкает работодателей на сокрытие его применения. В чем же опасность такого сокрытия? Разберемся подробнее. Трудовой кодекс в ст. 102 регламентирует работу в режиме гибкого рабочего времени.

Там указано, что при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Также понятие ГРВ встречается в старом, но все еще действующем Постановлении Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.

1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно ему (п.

Есть предположение, что возможно в этой ситуации нам следует отрабатывать те же 40 часов в неделю, но рабочие смены выбирать самостоятельно? Или может быть стоит самим составить график и направить его работодателю заказным с уведомлением? Как лучше поступить? Помогите, пожалуйста. Инициатива от работников здесь исходить не должна. Лучше отработав все смены по графику в июле, не выходить на работу в августе, пока не предоставят график работы.

Внимание

Этот час работы как правило оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 95 ТК РФ). Но бывают случаи, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов.

Оплата в таком случае зависит по чьей вине возникла недоработка. Если работник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.
155 ТК РФ), оплата, исчисляемая из среднего заработка также выплачивается в случае отпуска либо болезни работника. А если работник недоработал по неуважительным причинам, например, в следствии прогула, оплата производится исходя из фактически отработанного им времени.
[Вопрос: В кафе «У моста» работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал.

Вход на сайт

Показателен пример привлечения работодателя к административной ответственности за невыполнение установленной для его сферы деятельности обязанности по утверждению и ведению графиков работы. Как было отмечено ранее, некоторыми нормативными актами может быть установлена подобная обязанность.

Важно

Так, в сфере автотранспортного обслуживания обязательность регулирования режима труда и отдыха водителей напрямую связана с выполнением требований закона, регулирующего безопасность дорожного движения…. Н.ПластининаЮрисконсультОАО «АЛЬФА-БАНК»Подписано в печать18.11.2011 #4 IP/Host: 217.74.34.

Несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени (40, 36, 35 и 24 часа) для отдельных категорий работников; — Привлечение к круглосуточным и ночным работам лиц моложе 18 лет и беременных женщин; — Оплата праздничных дней в однократном размере; — Неоплата сверхурочных работ по окончании учетного периода; — Доведение графика сменности до работников с несоблюдением установленного месячного срока; — В случае невыхода на работу кого-либо из сотрудников, оставление уже отработавшего сутки работника на следующую смену; — Отсутствие графика сменности при фактическом выходе работников посменно; — Составление графика «посменно», без указания продолжительности каждой смены; — Составление графика таким образом, что работники перерабатывают в год более 120 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также другие нарушения.

Производственный календарь

В этом случае рабочее время должно быть сокращено на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ). Однако необходимо иметь в виду: если работник принят исключительно для работы в ночное время или для него предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, указанное выше правило на него не распространяется.

Обратим внимание и на срок, на который целесообразнее утверждать графики. Стоит отметить, что график сменности лучше составлять на один-два месяца вперед, так как при необходимости внести в него изменение на практике возникают определенные трудности. Например, работодатель разработал график на год вперед и ознакомил работников с ним.

Но спустя месяц кто-то из работников заболел, кто-то решил сменить место работы и т.д. Следовательно, работодателю необходимо перестраивать график, внося в него корректировки. Согласно ст.

На практике повременную оплату труда чаще всего применяют в отношении руководящего, административно-хозяйственного, дежурного персонала, технического персонала на ремонте и обслуживании машин и механизмов и т. п.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т.

д.).

Источник: https://helpcredits.ru/chem-grozit-otsutstvie-grafikov-smennosti/

График сменности: образец и пример, составление, срок хранения, ознакомление, недоработка

Чем грозит отсутствие графиков сменности

Составление графиков сменности необходимо, если предприятию требуется переход на посменную работу. Причиной может служить производственный процесс, длительность которого более 8-и часов или предоставление услуг круглосуточно.

Иногда смены вводятся с целью увеличить объем продукции (услуг) эффективнее использовать дорогостоящее оборудование. В процессе разработки графика важно учесть все требования трудового законодательства.

Нормативное регулирование

Составление графика может начинаться только после издания руководителем соответствующего приказа и отражения перехода на другой режим работы во внутренних нормативах. В приказе указывается количество и вид смен за сутки, длительность одной смены, чередование нерабочих и рабочих дней согласно ст. 100 ТК (Трудового кодекса), порядок учета проработанного времени (ст. 104 ТК).

Работа может осуществляться в 2, 3 или 4 смены (ст. 103 ТК). График составляется на определенный период с указанием перерывов на отдых и прием пищи, продолжительности ежедневного (12 часов) и еженедельного (42 часа при смене 8 часов) отдыха (ст. 110 ТК). Чаще всего это приложение к коллективному договору. Перед утверждением обязательно согласование с представительным органом (ст. 372 ТК).

Если введение посменной работы меняет условия трудовых договоров, то работниками график утверждается за 2 месяца до введения (ст. 74 ТК). Руководитель утверждает этот документ приказом или грифом утверждения. Если коллективного договора на предприятии нет, график является самостоятельным внутренним нормативом.

Пример графика сменности

Для чего нужен график сменности

Причины установления сменной работы делятся на 2 группы:

  • технологические особенности производства (потребность в оказании услуг круглосуточно);
  • использование высокотехнологичного оборудования в одну смену не выгодно экономически.

К технологическим особенностям можно отнести недопустимость простоев оборудования, ведущих к сбою технологического процесса. Посменно работают так же медицинские учреждения, газовые и охранные службы, пожарные, авиа и железнодорожные перевозчики.

График не только позволяет эффективно организовать работу, но и является основой учета отработанного сотрудниками времени и расчета зарплаты.

Если на предприятии работа посменная, наличие графика проверяют сотрудники Налоговой службы и Трудовой инспекции. При отсутствии этого документа налагается достаточно крупный штраф.

Что учесть при его утверждении

Унифицированной формы этого документа не существует, он может быть выполнен в виде, определенном внутренними нормативами, или в свободной форме. Для окончательного варианта используется фирменный бланк или лист А4. График можно напечатать на компьютере или написать от руки. К разработке привлекается сотрудники отдела кадров, руководители подразделений или секретари.

Перед утверждением руководитель должен убедиться, что соблюдены все требования законодательства:

  • каждый сотрудник не работает более 40-а часов за неделю;
  • для каждой смены предусмотрен перерыв (от 30-и минут до 2-х часов);
  • еженедельный отдых без перерывов каждого работника от 42-х часов;
  • ни один работник не занят на месте 2 смены подряд;
  • ночные смены на час короче, чем дневные.

В ночные смены не должны быть поставлены:

Для различных категорий работников разрабатываются отдельные графики, в которых продолжительность смен может отличаться. Все графики заверяет руководитель предприятия, руководители подразделений и каждый работник.

Образец графика сменности с пояснениями

Что обязательно необходимо включить

В любом графике сменности обязательно указывается:

  • период учета, выбранный для обеспечения баланса отработанного времени (до года);
  • порядок, применяемый при переходе рабочих из одной смены в другую;
  • действия руководства при неявке.

Заранее отображать недоработки и переработки запрещено. По факту они возможны и не будут считаться нарушением, если оплачены согласно ст. 152 и 155 ТК. Недоработка (переработка) в течение одного месяца не является основанием для корректировки или переработки графика, если за отчетный период (или год) норма соблюдается.

Если на момент разработки графика невозможно установить определенное законом количество часов за период или смену, необходимо отслеживать недоработки и переработки. Последние будут учитываться как сверхурочные, поэтому их количество за 2 дня не должно быть более 4-х, за год — более 120-и (ч.6 ст. 99 ТК).

График может быть разработан на год или на более короткие периоды. При первом варианте это приложение к коллективному договору и меняется согласно порядку, установленному внутренними нормативами. У проверяющих не возникает нареканий, если все отклонения оплачены в установленном законодательством порядке.

Как вносятся изменения

Если график является приложением, при его изменении меняется и коллективный договор, поэтому требуется согласие работников (ст. 72 ТК). Они знакомятся с новым вариантом за 2 месяца до его введения. Проблем не возникает, если работники согласны с корректировкой. В такой ситуации они начинают работать по-новому немедленно.

При несогласии работодателю в течение 2-х месяцев приходится привлекать работников со стороны. Чтобы избежать подобных неприятностей, графики лучше всего составлять на короткие периоды и знакомить с ними работников заранее.

Образец приказа об утверждении графика сменности

Последствия и ответственность при отсутствии графиков

График сменности – локальный норматив, поэтому за его отсутствие налагается штраф (ст. 5.27 КоАп):

  • до 5-и тыс. руб. на ИП и должностное лицо;
  • до 50-и тыс. руб. на юрлицо.

Если отсутствие графика обнаруживается при повторной проверке, сумма увеличивается до 10-20 тыс. руб. и 50-70 тыс. руб. соответственно.

ниже поведает о том, как правильно составлять, утверждать и знакомить с графиком сменности работников:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/rasporyadok/grafik-smennosti.html

Отсутствие графика рабочего времени ответственность

Чем грозит отсутствие графиков сменности

Следует отметить, что при выборе той или иной системы организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда в отношении разных групп сотрудников, а также использовать вариации основных систем оплаты, например:

  • повременно-премиальную, когда, помимо оклада, сотруднику может быть установлена премия за достижение определенных показателей;
  • косвенно-сдельную, когда зарплата сотрудника одной категории персонала зависит от зарплаты сотрудников другой категории персонала и т. п.

Документальное оформление Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Отсутствие табеля учета рабочего времени

Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст.

192, 193 и 194 ТК РФ). Читайте подробнее об использовании образцов локальных нормативных актов по этой ссылке.

Важно Утверждение Правил После того как Правила трудового распорядка будут разработаны, согласуйте их с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Ознакомление с Правилами сотрудников При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч.
3 ст. 68 ТК РФ).

Ответственность за несоответствие табеля рабочего времени

В нарушение части 2 статьи 99 ТК РФ в Обществе привлечение к сверхурочной работе допускается без письменного согласия работника.

По результатам проверки работодателю выдано обязательное для исполнения предписание на устранение выявленных в ходе проверки нарушений трудового законодательства РФ и он привлечен к административной ответственности.

Внимание Согласно Трудовому кодексу, сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

Это делается также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа сотрудников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует

Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства 1 Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека Часть 1 статьи 143 УК Виновный гражданин Штраф до 200 000 р. или в размере дохода за период до 18 месяцев, либо Обязательные работы до 480 часов, либо Исправительные работы до 2 лет, либо Принудительные работы до 1 года, либо Лишение свободы на тот же срок 2 Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам Статья 145 УК Виновный гражданин Штраф до 200 000 р.

Как учитывать рабочее время? Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст.

104 ТК РФ как суммированный учет рабочего времени. Каждый работодатель в зависимости от применяемого у него ГРВ устанавливает наиболее оптимальный для учета период: месяц, квартал или год. Следует помнить, что учетный период не может превышать одного года.

За учетный период сотрудник должен отработать нормальное число рабочих часов.

Норма для разных работников может быть различной (например, для работающих неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается соответственно).

Если все предприятие в целом ранее работало в режиме нормального рабочего времени и только сейчас устанавливается ГРВ, то следует издать приказ/распоряжение об изменении режима работы на предприятии, после чего необходимо оформить применение ГРВ в трудовых договорах с работниками. Это, пожалуй, одно из главнейших условий, которое работодатель обязан четко выполнить.
В отношении новых работников условие о ГРВ изначально включается в трудовой договор. Кстати, о режиме ГРВ работодатель должен сообщить соискателю до приема на работу.

Правомерность такого оформления находит подтверждение в отдельных правовых документах, где прямо предусмотрена возможность создания нормативных актов непосредственно в филиале организации, в том числе составление отдельного штатного расписания (п.

83 устава, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. № 585).

Исходя из указанного организациям с филиальной сетью по возможности рекомендуется все же оформлять единые Правила трудового распорядка, чтобы избежать риска возникновения претензий контролирующих ведомств.

Раздел «Общие положения» Статья о разработке локальных нормативных актов поможет вам не допускать ошибок в работе. В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т.

п.

В том числе применение ГРВ ни в коем случае не означает лишение работника специфических прав, предусмотренных ТК РФ для определенных категорий (перерывы для кормления для кормящих матерей; право на учебный отпуск для обучающихся в учебных заведениях; льготы и дополнительные отпуска лицам, принимавшим участие в ликвидации катастрофы на ЧАЭС, и т. д.

). Устанавливаем ГРВ Оптимальной пошаговой инструкции для установления ГРВ Трудовой кодекс не содержит. Вместе с тем анализ трудового законодательства позволяет выстроить схему введения ГРВ самостоятельно. Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Затем надо внести изменения в трудовые договоры работников в раздел режима работы и отдыха и указать, что работа и отдых осуществляется либо по гибкому рабочему времени, либо посменно[3]. В трудовом договоре желательно зафиксировать усредненную продолжительность рабочей недели в часах.

Источник: http://territoria-prava.ru/otsutstvie-grafika-rabochego-vremeni-otvetstvennost/

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Чем грозит отсутствие графиков сменности

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Владельцем продуктового магазина «Сентябрь» было принято решение перейти на круглосуточный режим работы с 01 января 2008 года. В связи с этим был утвержден график сменности 2 смены по 12 часов через 2 дня отдыха и введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода.

Однако работодатель решил сэкономить и распорядился выплачивать продавцам только оклад независимо от праздничных дней и переработок, мотивируя тем, что продавцы работают по графику и время, указанное в графике не перерабатывают.

В июле трудинспектором по заявлению одного из работников была проведена проверка и выявлено, что каждый из продавцов за учетный период переработал сверхурочно в среднем 98 часов и переработанное время работникам не оплачивалось.

Кроме того, при продолжении работы по графику продавцы переработали бы в среднем 196 часов в год, что недопустимо. Работодателю было выписано предписание о доплате работникам за сверхурочную работу и пересмотре графика сменности.

Так что же такое суммированный учет рабочего времени и как правильно ввести его в организации?

Трудовой Кодекс в статье 104 устанавливает, что когда по условиям работы в организации либо у индивидуального предпринимателя, в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период при этом не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается

Таким образом, если особенности работы в организации не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они могли работать установленное количество часов (40, 36 или 24), то более удобным и правильным будет применение суммированного учета рабочего времени, который предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете[1]. Это относится, в частности, к организациям бытового обслуживания, сферы услуг, торговли, общественного питания, непрерывному производству, строительству, охранным предприятиям, где без применения графика сменности либо гибкого рабочего времени, а с ним и суммированного учета рабочего времени функционирование фирмы экономически нецелесообразно. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за полгода. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может меняться, но в рамках учетного периода она была сбалансирована. Продолжительный ученый период вводится, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц, либо квартал.

Суммированный учет рабочего времени и учетный период вводятся приказом работодателя, которым утверждаются, либо изменяются правила внутреннего трудового распорядка[2]. Учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года.

Если в организации есть представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка изменяются с учетом его мнения (ст. 190 ТК РФ).

О введении суммированного учета рабочего времени следует предупредить работников не менее чем за 2 месяца, и обосновать организационными или технологическими изменениями.

Необходимо не забыть, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), таким образом, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Затем надо внести изменения в трудовые договоры работников в раздел режима работы и отдыха и указать, что работа и отдых осуществляется либо по гибкому рабочему времени, либо посменно[3]. В трудовом договоре желательно зафиксировать усредненную продолжительность рабочей недели в часах.

Затем, в рамках учетного периода, установленного приказом, формируется график сменности (в случае работы посменно) или гибкий график работы, с которым также необходимо ознакомить работников не позднее, чем за месяц до его введения. График работы необходимо составить на весь учетный период (п.

3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65) и согласовать его с представительным органом работников (ст.103 ТК РФ).

При формировании графиков надо исходить из того, что нормальная продолжительность рабочей недели для каждого работника не должна превышать 40 часов и продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов[4]. Согласно ст.

160 ТК РФ нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора, при этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодателю необходимо вести суммированный учет рабочего времени.

При составлении графика важно помнить, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через 4 часа работы; продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8ч и сменную работу 12ч составляет от 30мин до 2ч (ст. 108 ТК РФ).

Если продолжительность работы более 12 ч (например, при режиме “сутки через трое”), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и принятия пищи невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст. 108 ТК РФ).

Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень таких работ ограничен – это работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).

Кодексом установлены ограничения по продолжительности рабочей недели и смен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, трудящихся на вредном производстве) (ст.ст. 92,94 ТК РФ).

Также при формировании графика надо помнить о запрете трудиться в ночное время для беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др. работников (ст.96 ТК РФ).

Кроме того график составляется так, чтобы у работников не было переработки, а если этого нельзя избежать, то надо помнить, что сверхурочная работа, не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

[Вопрос: В парикмахерской «Королева» работодателем было принято решение ввести суммированный учет рабочего времени и определить график сменности, при котором парикмахерская работала бы до 22 часов. Одна из работниц не согласна работать посменно, и хочет работать с 9 до 18 часов. Как быть?

Ответ: Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы и в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.]

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени условия труда, как правило, отклоняются от нормальных. Для таких категорий работников устанавливают повышенный оклад (тарифную ставку), исходя из нормальной продолжительности рабочего месяца.

Согласно ТК заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. В конце учетного периода все время работы сотрудника складывается, и в случае переработки или работы в праздничные дни производится доплата.

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочной работы производится по общим правилам (за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном).

Рабочая смена, как правило, может выпадать на субботу или воскресенье, в таком случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере.

В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с графиком сменности, оплата работы в такой день должна производиться не менее чем в двойном размере.

График сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день, и так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации, оплата работы в такие дни должна производиться не менее чем в двойном размере.

[5] При этом дополнительного согласия работников при этом не требуется. Работа накануне нерабочего праздничного дня сокращается на один час, однако при суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение невозможно. Этот час работы как правило оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 95 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов. Оплата в таком случае зависит по чьей вине возникла недоработка.

Если работник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ), оплата, исчисляемая из среднего заработка также выплачивается в случае отпуска либо болезни работника.

А если работник недоработал по неуважительным причинам, например, в следствии прогула, оплата производится исходя из фактически отработанного им времени.

[Вопрос: В кафе «У моста» работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В ходе своей работы официанты постоянно перерабатывают свою норму времени, и некоторые из них требуют оплату сверхурочной работы ежемесячно, а не ежеквартально. Правомерны ли их требования?

Ответ: Определить превышение нормы при суммированном учете рабочего времени возможно только в конце учетного периода, следовательно, их требования неправомерны.]

Для кого обязательно вводить суммированный учет рабочего времени?

Суммированный учет обязательно должен быть введен при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ) – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой. Это единственный случай, императивно прописанный в Трудовом кодексе.

Кроме того, без суммированного учета рабочего времени не обойтись для водителей-дальнобойщиков, пребывание которых в автомобиле как правило более 12 часов подряд несколько суток.

В таком случае в рейс направляются 2 водителя (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). Вводится суммированный учет рабочего времени и учетный период не может быть более месяца.

Кроме того, при формировании графика надо помнить, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, определенных в Положении.

Ответственность работодателей и работников

Частые ошибки работодателей при введении суммированного учета рабочего времени:

–                     Несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени (40, 36, 35 и 24 часа) для отдельных категорий работников;

–                     Привлечение к круглосуточным и ночным работам лиц моложе 18 лет и беременных женщин;

–                     Оплата праздничных дней в однократном размере;

–                     Неоплата сверхурочных работ по окончании учетного периода;

–                     Доведение графика сменности до работников с несоблюдением установленного месячного срока;

–                     В случае невыхода на работу кого-либо из сотрудников, оставление уже отработавшего сутки работника на следующую смену;

–                     Отсутствие графика сменности при фактическом выходе работников посменно;

–                     Составление графика «посменно», без указания продолжительности каждой смены;

–                     Составление графика таким образом, что работники перерабатывают в год более 120 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также другие нарушения.

Эти ошибки квалифицируются как административные правонарушения, ответственность за которые предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ[6].

Наиболее частая ошибка работников – невыход на работу по графику. Многие считают, что самостоятельно отработают прогулянное время в другой раз в рамках учетного периода.

Данные действия работника квалифицируются как прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (под.«а» п.6 ст.81 ТК РФ). Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы.

Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, по графику должен был быть на рабочем месте, но отсутствовал более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то это прогул.
[1] РЕШЕНИЕ ВС РФ от 30.08.2006 N ГКПИ06-632

Источник: https://www.ds57.ru/news/1019197/

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу

Чем грозит отсутствие графиков сменности

«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.

Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

  • протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
  • интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

Пример

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла.

Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни.

Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

  • количество смен за учетный период;
  • длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
  • перерывы на отдых и прием пищи;
  • время ежедневного и еженедельного отдыха;
  • расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО!Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

  • ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
  • ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае.

Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени – форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме.

При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени.

Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос: https://forum.nalog-nalog.ru/zarplata-i-kadry/smennyj-grafik-s-bol-shim-kolichestvom-rabochih-chasov-kak-oplachivaetsya/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a93fcaafd96b1bd3c0893c8/5ae5cae74826773d1f54c798

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.