+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Гарантии при приеме на работу трудовое право

Содержание

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу трудовое право

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура.

Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем (как и на государственном уровне должны учитываться особенности оборонных заказов, описанные в ФЗ 275).

Гарантии при заключении трудового договора

Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.

Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.

Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):

  • Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
  • Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
  • Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
  • Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
  • Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.

Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу. Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку. Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.

Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:

  • Беременность женщины;
  • Наличие детей;
  • После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
  • На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).

Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента. В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

  • Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
  • Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
  • Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(8 3,88 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Гарантии при приеме на работу трудовое право

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат.

Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам.

На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: https://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Основные гарантии при приеме на работу

Гарантии при приеме на работу трудовое право

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Виды гарантий

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет. Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным.

Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров.

Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами.

Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон.

Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником.

Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника.

Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Трудовые гарантии при стажировке

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации. Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Со стажёрами рекомендуется заключать срочный трудовой контракт, руководствуясь положениями статьи № 59 Трудового кодекса. Если имеются в виду длительные трудовые отношения, то законодательство запрещает заключать договор подрядчика, так как он не предусматривает никаких гарантий при приеме на работу для студента-стажера.

Юридические гарантии при трудоустройстве: соблюдаем интересы работника и работодателя

Гарантии при приеме на работу трудовое право

Трудовые отношения, которые возникают между работодателем и работником при трудоустройстве последнего, несут для обеих сторон определенные юридические последствия.

В частности, они касаются возникновения у них некоторых прав и обязанностей по отношению друг к другу. Кроме этого, работник и работодатель получают определенные юридические гарантии. В чем они состоят и как реализуются — более подробно об этом далее.

Юридические гарантии: понятие и назначение

Юридические гарантии представляют собой совокупность средств, закрепленных в законодательстве, а также деятельность по их практическому применению, которая направлена на обеспечение законности и на защиту прав и свобод. Относительно трудовой сферы они имеют целью защиту прав работника и работодателя.

Их реализация может происходить по следующим направлениям:

  • предупреждение возможных правонарушений (путем установления в законодательстве определенных условий, при которых может происходить увольнение);
  • выявление уже случившихся правонарушений (может происходить как путем проверок работодателя, так и при помощи рассмотрения жалоб от сотрудников);
  • пресечение правонарушений (например, приостановление деятельности в случае выявления грубых нарушений трудового законодательства);
  • защита и восстановление нарушенных прав (к примеру, восстановление на работе в случае незаконного увольнения);
  • обеспечение законности (эта гарантия реализуется в наличии наказаний за совершение определенных нарушений).

Помимо законодательных средств и способов, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами, гарантии могут быть реализованы и специальными организационными мероприятиями, специально направленными на обеспечение законности.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Виды

Выделяется две группы юридических гарантий, предусмотренных в действующем законодательстве:

  • общие — установлены для всех работников;
  • специальные — действуют только в отношении отдельных групп сотрудников, прямо обозначенных в законе.

Общие

В соответствии с ТК РФ, общие юридические гарантии включают в себя:

  • запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора и право обжалования этого отказа в судебном порядке (в соответствии со ст. 64 ТК РФ);
  • запрет отказа в трудоустройстве женщинам по причинам, которые связаны с наличием у них детей или беременностью;
  • необходимость предоставления письменного обоснования причины отказа в трудоустройстве, если этого требует соискатель;
  • невозможность установления испытательного срока при приеме на работу, определенная законодательством в отношении ряда лиц (их перечень приводится в ст. 70 ТК РФ);
  • необходимость соблюдения требований, установленных законом относительно максимальной продолжительности испытательного срока (данный срок составляет три месяца);
  • законодательный запрет в отношении работодателя требовать от подчиненного выполнения работы, которая не подходит ему по состоянию здоровья или не входит в его обязанности (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные

К специальным, в свою очередь, относятся:

  • необходимость обязательного прохождения медицинского осмотра перед трудоустройством работников, деятельность которых будет осуществляться в условиях тяжелой работы (установлено ст. 212 ТК РФ);
  • запрет приема на работу несовершеннолетних сотрудников, если их будущая деятельность будет связана с вредными или опасными условиями труда, а также такими условиями, которые могут причинить вред их здоровью или развитию (согласно ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в трудоустройстве женщин на работы с вредными условиями труда;
  • запрет приема на работу женщин, будущая деятельность которых должна быть связана с подъемом или перемещением вручную тяжестей больше установленного нормативного значения (в соответствии со ст. 253 ТК РФ);
  • необходимость обязательного прохождения медосмотра во время трудоустройства несовершеннолетних граждан (установлено ст. 266 ТК РФ).

Законодательная защита работников

Именно работники являются целевой группой, на которую направлены практически все положения действующего трудового законодательства. К основным гарантиям, при помощи которых защищаются их права, можно отнести:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • запрет дискриминации по причинам национальности, возраста, расы, пола и т. п.;
  • право на получение от работодателя письменного обоснования отказа в приеме на работу;
  • возможность добровольного принятия решения относительно заключения трудового договора;
  • право на получение полной и достоверной информации относительно будущих условий деятельности (обязанностей, заработной платы, режима работы).

В случае необоснованного отказа в заключении трудового договора или при наличии других нарушений со стороны работодателя соискатель имеет право обжаловать его действия. Сделать это можно либо путем подачи жалобы в трудовую инспекцию, либо путем обращения в суд.

Законодательная защита работодателей

В отличие от работника, работодатель является менее защищенной категорией, однако все-таки некоторые права и гарантии он также имеет:

  • право требовать у работника документы, подтверждающие его личность, образование, квалификацию, наличие стажа и т. п.;
  • возможность самостоятельно разрабатывать и устанавливать условия работы и функциональные обязанности подчиненного (но в рамках действующего законодательства);
  • право устанавливать испытательный срок (но не для всех категорий работников и только на ограниченный период);
  • возможность отказать в трудоустройстве работника при наличии на это объективных причин.

Очевидно, что в своих правах работодатель напрямую ограничен положениями трудового законодательства, в соответствии с которыми и осуществляется процедура приема на работу. Следование этим положениям и требованиям со стороны обеих сторон трудового договора (руководителя и подчиненного) является самым важным условием соблюдения их взаимных прав и интересов.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/yuridicheskie-garantii.html

Общие гарантии при заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ, причины для отказа в приеме на работу

Гарантии при приеме на работу трудовое право

Найм Труда > Прием на работу > Общие гарантии при заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ и ответственность за несоблюдение 

Общие гарантии при заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ предусматривают ситуации, когда руководство компании не может отказать гражданину в принятии на работу. В противном случае применяются меры ответственности. 

Гарантии при заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ

В трудовом законодательстве закреплено, что недопустимо необоснованно отказывать в принятии человека на работу.

В данном случае подразумевается, что не может быть ни прямых, ни косвенных нарушений. Нельзя устанавливать неравенство между гражданами, которые принимаются или приняты на работу.

Подразумевается неравенство с политической, расовой, социальной, имущественной или другой точки зрения. 

Однако, законодатель отмечает то, что в этой ситуации есть исключения. Они заключатся в случаях, допускающих установление такого неравенства и отраженное прямо в правовых актах. Не допустимо отказать в трудоустройстве представительнице женского пола, при условии, что причины отказа связываются с наличием детей или беременностью. 

Кроме того, нельзя отказать в приеме на работу, если гражданин приглашен при использовании письменной формы в порядке перевода из другой компании. Установлено ограничение по сроку – в течение месяца. Отсчет начинается с момента расторжения трудовых отношений с прежним работодателем. 

Гражданин, которому отказано в трудоустройстве, наделен правомочием относительно того, чтобы просить руководства фирмы сообщить причину отказа. Она предоставляется в письменной форме. По срокам также действует ограничение – ответ должен быть сформирован за неделю после того, как такое требование заявлено. 

Дискриминация

Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.

На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети. 

Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.

К примеру, это относится к выбору специалистов, обладающих более высоким уровнем квалификации. Трудовое законодательство говорит о невозможности без оснований отказать в приеме на работу. 

Причины отказа при приеме на работу

Невзирая на то, что отражено в трудовом законодательстве, стоит понимать, что отказать в приеме на работу можно. Это касается таких ситуаций: 

  • не соответствие возрастной категории, при нахождении в которой можно работать в определенной сфере; 
  • у гражданина нет навыков, необходимых для выполнения трудовых функций; 
  • лицо не отвечает заявленным требованиям по своим моральным качествам; 
  • не имеет возможности представить весь перечень документации, который требуется. 

Кроме того, отказ считается законным, если гражданин не согласится исполнять обязательного рода требования вовремя трудоустройства. Для примера, это прохождение комиссии врачей. 

Гарантии для работодателя

Если имеет место официальное оформление факта трудоустройства, то предусматриваются гарантии не только для гражданина, но и для организации. В первую очередь это касается того, что в фирме не останется без работников.

Это связано с тем, что в трудовом законодательстве оговорена обязанность гражданина сообщить руководству предприятия о расторжении трудовых отношений заблаговременно.

Зачастую данный временной промежуток используется компанией для того, чтобы найти нового сотрудника. 

Кроме того, оформление соглашения дает гарантию того, что исполняться будут все требования, установленные фирмой. Руководство компании имеет возможность четко описать обязанности сотрудников и прописать ответственность за их нарушение. Особенно это касается ответственности материального типа. 

В частности, когда работа гражданина связывается с дорогостоящим оборудованием. При оформлении соглашения есть основание полагать, что сотрудники будут бережно относиться к имуществу предприятия. Если же нет – выплатят компенсацию. 

Гарантии для работника

В данном случае гарантии можно поделить на пару групп: обязательные и дополнительные. Основными среди них выступают обязательные. В их число включается: 

  1. Предоставление оплаты за труд. Обязательным условием выступает то, что порядок и варианты выплат отражаются в трудовом соглашении. У руководства компании нет возможности внести коррективы в данные положения в одностороннем порядке. Законодательно закреплено, что размер оплаты труда не может составлять менее, чем прожиточный минимум при условии, что человек трудиться в течение всего дня. 
  2. Определение трудового режима. В ходе формирования трудового договора потребуется определить режим, согласно которому человек трудится. К примеру, может определяться как полный или неполный день, сменная работа и т.д. У руководителя нет правомочия требовать исполнения таких обязанностей за пределами установленного режима. Если имеют место переработки, то необходимо оплатить их по повышенным тарифам. 
  3. Предоставление времени отдыха. Законодатель указывает на то, что все сотрудники должны отдыхать. Фирма не может отказать в этом. Оплачиваемые отпуска положены всем категориям сотрудников. Также в зависимости от нюансов работы отпуск может выступать как мера поощрения. 
  4. Накопления пенсионного типа. На фирму ложиться обязанность относительно того, чтобы оплачивать за каждого отдельно взятого сотрудника взносы в ПФР. Это в дальнейшем скажется на величине пенсионного обеспечения. 
  5. Предоставление медицинского страхования. Если до устройства на работу граждан не был зарегистрирован в данной системе, то руководство фирмы должно предложить ему застраховаться. 
  6. Основной гарантией выступает то, что у человека есть оформленное по правилам трудовое соглашение. Данный акт рассматривается как обоснование требований, если возникает спорная ситуация на рабочем месте. 

Также выделяют группу дополнительных гарантий. Сюда отнесены разного рода факторы, они находятся в полной зависимости от того, чего хочет и что может предложить фирма. Для примера, в некоторых компаниях предоставляются такие гарантии: 

  • выделение места в образовательном учреждении для детей; 
  • предоставление билетов в санаторий; 
  • выдача денежных средств в форме займа; 
  • оказание помощи в улучшении условий проживания и т.д. 

Чаще всего, такие гарантии связываются с установлением премиальных выплат. 

Судебная практика

Деятельность судебных органов дает основание полагать, что далеко не во всех ситуациях гарантии, положенные человеку по законодательным актам, выполняются.

Важно отметить, что трудовое законодательство не предусматривает четкого определения того, что следует понимать под качествами делового типа.

Такая возможность может быть использована нечетными компаниями для того, чтобы прикрыть незаконный факт отказа в приеме на работу. 

В Постановлении Пленума ВС РФ говорится о том, что с юридической точки зрения такой отказ является полностью обоснованным. При этом, судьи устанавливают, что необходимо понимать, как деловые качества. В том числе, это касается способности, направленной на исполнение трудовых функций. Основаниями в данном случае выступают: 

  • наличие подготовки и квалификации по определенной специальности; 
  • соответствие по состоянию здоровья; 
  • наличие определенных качеств личностного значения. 

Стоит заметить, что такое указание не дает возможности в полной мере использовать отраженные в законе гарантии. Граждане довольно редко обращаются в судебные органы, чтобы оспорить отказ. 

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/obshhie-garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-po-st-64-tk-rf.html

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

  • по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
  • также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
  • в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
  • статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
  • по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

  • по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
  • статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
  • статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
  • по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие.

Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя.

Сюда же включены и навыки квалификации.

Данная статья в отдельном порядке указывает на случаи, по которым запрещается отказывать при беременности или соискательницам с детьми. Также указывается, что нельзя отказать работнику, направленному от другой компании. Для этого он должен предъявить письменный перевод в течение одного месяца с даты, когда он покинул прежнюю должность.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

  • профессиональная квалификация и подготовка работника;
  • состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8 4,25 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/yuridicheskie-garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.