+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какая отвественность работнику за нарушение режима рабочего времени

Содержание

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Какая отвественность работнику за нарушение режима рабочего времени

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Какая отвественность работнику за нарушение режима рабочего времени

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Режимы труда и отдыха: что нужно знать трудящимся?

Какая отвественность работнику за нарушение режима рабочего времени

Согласно трудовому законодательству, каждому работнику гарантировано право на нормирование рабочего времени в совокупности с его чередованием с временем отдыха.

На практике так и происходит, однако, все реже в соответствии с правилами ТК – приводимые трудовой инспекцией данные утверждают, что множество работодателей регулярно нарушает трудовые права своих сотрудников в части нормирования времени их отдыха.

Нарушение режимов труда и отдыха не только фактически лишает работника его личного времени, которым он должен распоряжаться сам, но также лишает его дополнительных средств, полагающихся ему за переработку.

Кроме таких банальных вещей, с которыми многие трудящиеся могут сталкиваться ежедневно, трудовое законодательство содержит массу других нюансов, несоблюдение которых также регулярно фиксируется инспекторами ГИТ.

Продолжая свою борьбу за соблюдение прав рабочего класса, в этот раз Карьерист.ру расскажет об особенностях предоставления сотрудникам времени на отдых, предоставления отпусков, наиболее частые нарушения законодательства в этой сфере и другие аспекты, которые важны для каждого работника.

Режим труда

Рабочим временем, согласно ст. 91 ТК, считается время, определенное внутренними документами предприятия, на протяжении которого работник исполняет порученную трудовую функцию.

Оптимальной продолжительностью времени труда в неделю считается 40 часов (8 часов в сутки). Она может быть распределена в рамках установленных трудовым распорядком режимов рабочего времени:

  • 5-дневная неделя (2 выходных);
  • 6-дневная неделя (1 выходной);
  • Ненормированная неделя при наличии скользящих выходных;
  • Неполная рабочая неделя.

Это не лишает отдельных сотрудников права на меньшую рабочую неделю — ст.

94 ТК определены ряд исключений, которые устанавливают нормы продолжительности смен для некоторых категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, учащихся, лиц, задействованных на вредном производстве и т.д.), для которых она должна быть укороченной или наоборот, может быть повышенной.

 Нормативное регулирование этих положений фиксируется внутренней документацией или контрактом.

Все время, что человек работает свыше определенных распорядком или договором нормативов – считается сверхурочной работой, задействовать в которой могут лишь сотрудника, чье согласие документально подтверждено.

Исключения, когда такое согласие не требуется (ст. 99 ТК), составляют лишь случаи стихийных бедствий, техногенных аварий, катастроф, в условиях войны или чрезвычайного положения.

Кроме того, законом определены лица, привлечение которых как сверхурочно, так и ночью запрещено – это беременные женщины и несовершеннолетние.

Инвалиды, матери детей до 3-х лет, одинокие матери и отцы, а также другие «льготные» категории работников, определенные ст.ст. 96, 99 ТК, могут привлекаться к такой работе исключительно по письменному соглашению, с письменным их ознакомлением про их право на отказ руководителю.

Время отдыха

Все остальное время, которое не входит в рамки рабочего, является временем отдыха, планируемым и используемым сотрудником только по собственному усмотрению. Оно может использоваться для других работ – работник волен решать это самостоятельно.

Законодательство различает несколько видов времени отдыха, на которые имеют право трудящиеся:

  • Перерывы. Ст. 108 ТК гарантирует каждому работнику право на один перерыв в течение дня для обеда и промежуточного отдыха. Его продолжительность устанавливается внутренними документами и колеблется в пределах от получаса до 2 часов, которые не считаются рабочими. Помимо обеденного, работники могут требовать краткосрочных перерывов для реализации мелких потребностей (помыть руки, сходить в туалет и т.д.). Кроме прочего, на дополнительные перерывы могут претендовать работники, выполняющие работы на улице зимой (для обогрева), а также работники, работающие на производстве, технология которого будет требовать таких перерывов. Ст. 258 ТК также предусмотрены дополнительные перерывы для кормящих матерей.
  • Ежедневный отдых между сменами. Это период времени, от конца работы и до следующей смены. Нормативное регулирование этого времени, а также форма его предоставления в кодексе не урегулированы и, как правило, устанавливаются внутренним распорядком. По сложившейся практике, организации устанавливают такой период времени, который в 2 раза превышает время отработанной смены.
  • Выходные дни. Исходя из рабочей недели, сотрудникам может предоставляться 1 или 2 выходных дня. Исходя из ст. 110 ТК, независимо от количества дней, непрерывность отдыха должна составлять не меньше 42 часов.
  • Праздничные дни. Они определяются ст. 112 ТК. Их наличие никоим образом не может влиять на размер жалования, если работнику выплачивается фиксированный оклад. Если празднику предшествует рабочий день, то он сокращается на 1 час. В случае установления 6-дневной рабочей недели, рабочий день, предшествующий празднику, не может быть длиннее 5 часов. Привлечение в эти дни к работе запрещено, кроме случаев, определенных ст. 113 ТК.
  • Отпуска. На ежегодный отпуск вправе претендовать каждый работник, стаж работы которого превысил 6 месяцев с момента трудоустройства к конкретному работодателю. Отпуск – самый длительный период отдыха, предоставляемый работнику – 28 дней в году, которые работник вправе разделить на части (как минимум одна должна составлять две недели). Отдельным категориям предоставляются удлиненные отпуска. Рассмотрим порядок их предоставления подробнее.

Отпуска

Как уже сказано, каждый работник может рассчитывать на ежегодный отпуск, срок которого не может быть меньше 28 дней, если срок его непрерывной работы у работодателя составляет больше полугода.

Однако, ст. 122 ТК предоставляет возможность получить его и получения нормативного стажа – беременным женщинам, несовершеннолетним, усыновителям и прочим категориям – по соглашению с руководством.

Кроме того, отдельные категории вправе требовать дополнительный отпуск – это занятые на вредных производствах, имеющие ненормированный или особый характер работы, и прочие категории, которым работодатель счел необходимым их предоставить (ст. 116 ТК).

Все категории отпусков исчисляются днями и суммируются – в них не включаются праздничные нерабочие дни, которые выпали на отпуск.

Отметим, что ежегодный отпуск является оплачиваемым – за этот период за работником сохраняется не только его рабочее место, но и средний оклад, который выплачивается не позднее, чем за 3 дня до такого отдыха.

Один из самых спорных вопросов – очередность его предоставления. Так, законодательство определяет его очередность, в соответствии с составленным руководством графиком отпусков. Он является свободным, но, тем не менее, обязательным для всех сторон трудового контракта.

Важнейшим аспектом является то, что кроме специфики производства, он должен учитывать пожелание работника (Постановление Госкомстата № 1 от 5.01.04г.).

Более того, исходя из нормы ст. 123 ТК, он может быть предоставлен исключительно в удобное работнику время, несмотря на то, что график составляется до начала календарного года, в котором такой отпуск будет предоставляться – законодательство не исключает возможности внесения в него изменений.

Что касается случаев отзыва на работу из отпуска, то он возможен лишь по письменному согласию трудящегося. В случае если сотрудник наделен правом на дополнительный отпуск или его отпуск превышает стандартные 28 дней, то вместо таких дополнительных дней он может получить денежную компенсацию.

Если часть его такого отпуска перенесена на следующий год, то он может требовать компенсацию любого количества дней из перенесенной части.

В случае увольнения, исходя из ст. 127 ТК, сотруднику должны быть компенсированы все неиспользованные отпуска.

Отдельно отметим, что закон определяет право работника на неоплачиваемый отпускной период, необходимость в котором вызвана семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами.

Срок, на который он выделяется, определяется сотрудником и руководством исключительно по их соглашению. Кроме прочего, ст. 128 ТК определены лица, которым такой отпуск предоставляется по их требованию обязательно.

Нарушения режима труда и отдыха

Выявление нарушений в этой области трудового законодательства является компетенцией Государственной инспекции труда.
Зачастую, подобного рода злоупотребления со стороны работодателей не мотивируют работников на обращение в правоохранительные органы.

Причины подобного рода безответственного поведения неизвестны и, вероятнее всего, представляют собой либо отсутствие уверенности в положительном исходе своей жалобы, либо являются банальной правовой безграмотностью и отсутствием желания защищать свои права.

В связи с этим, единственным способом выявить такие нарушения трудовых прав работников является проведение плановых проверок работодателей.

Систематизированные данные этих мероприятий, любезно предоставленные нам ГИТ, говорят о том, что в число самых распространенных нарушений входит:

  • Отсутствие правил внутреннего распорядка, графиков отпусков, рабочих графиков и прочей документации, которая регулирует режимы работы и отдыха.
  • Отзыв сотрудника из своего ежегодного отпуска, без предоставления на то его письменного согласия.
  • Предоставление отпуска, меньшего по сроку, чем полагающийся работнику.
  • Несоразмерное компенсирование частей отпуска денежной суммой, игнорирование обязанности компенсировать части отпуска, не отбытые работником на момент увольнения.
  • Несоблюдение нормирования труда для сотрудников, трудоустроенных по совместительству.
  • Игнорирование минимального срока еженедельного непрерывного отдыха и т.д.

Несмотря на проведение регулярных проверок, по словам инспекторов ГИТ, ситуация в этой области не идет на улучшение – всему виной отсутствие у работников отстаивать свои права.

Поэтому Карьерист.ру очередной раз настоятельно рекомендует – в случае обнаружения нарушений трудового законодательства, обращайтесь в территориальное отделение ГИТ. Помните, спасение утопающих дело рук самих утопающих!

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/rezhimy-truda-i-otdyxa-chto-nuzhno-znat-trudyashhimsya.html

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Какая отвественность работнику за нарушение режима рабочего времени

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Владельцем продуктового магазина «Сентябрь» было принято решение перейти на круглосуточный режим работы с 01 января 2008 года. В связи с этим был утвержден график сменности 2 смены по 12 часов через 2 дня отдыха и введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода.

Однако работодатель решил сэкономить и распорядился выплачивать продавцам только оклад независимо от праздничных дней и переработок, мотивируя тем, что продавцы работают по графику и время, указанное в графике не перерабатывают.

В июле трудинспектором по заявлению одного из работников была проведена проверка и выявлено, что каждый из продавцов за учетный период переработал сверхурочно в среднем 98 часов и переработанное время работникам не оплачивалось.

Кроме того, при продолжении работы по графику продавцы переработали бы в среднем 196 часов в год, что недопустимо. Работодателю было выписано предписание о доплате работникам за сверхурочную работу и пересмотре графика сменности.

Так что же такое суммированный учет рабочего времени и как правильно ввести его в организации?

Трудовой Кодекс в статье 104 устанавливает, что когда по условиям работы в организации либо у индивидуального предпринимателя, в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период при этом не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается

Таким образом, если особенности работы в организации не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они могли работать установленное количество часов (40, 36 или 24), то более удобным и правильным будет применение суммированного учета рабочего времени, который предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете[1]. Это относится, в частности, к организациям бытового обслуживания, сферы услуг, торговли, общественного питания, непрерывному производству, строительству, охранным предприятиям, где без применения графика сменности либо гибкого рабочего времени, а с ним и суммированного учета рабочего времени функционирование фирмы экономически нецелесообразно. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за полгода. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может меняться, но в рамках учетного периода она была сбалансирована. Продолжительный ученый период вводится, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц, либо квартал.

Суммированный учет рабочего времени и учетный период вводятся приказом работодателя, которым утверждаются, либо изменяются правила внутреннего трудового распорядка[2]. Учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года.

Если в организации есть представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка изменяются с учетом его мнения (ст. 190 ТК РФ).

О введении суммированного учета рабочего времени следует предупредить работников не менее чем за 2 месяца, и обосновать организационными или технологическими изменениями.

Необходимо не забыть, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), таким образом, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Затем надо внести изменения в трудовые договоры работников в раздел режима работы и отдыха и указать, что работа и отдых осуществляется либо по гибкому рабочему времени, либо посменно[3]. В трудовом договоре желательно зафиксировать усредненную продолжительность рабочей недели в часах.

Затем, в рамках учетного периода, установленного приказом, формируется график сменности (в случае работы посменно) или гибкий график работы, с которым также необходимо ознакомить работников не позднее, чем за месяц до его введения. График работы необходимо составить на весь учетный период (п.

3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65) и согласовать его с представительным органом работников (ст.103 ТК РФ).

При формировании графиков надо исходить из того, что нормальная продолжительность рабочей недели для каждого работника не должна превышать 40 часов и продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов[4]. Согласно ст.

160 ТК РФ нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора, при этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодателю необходимо вести суммированный учет рабочего времени.

При составлении графика важно помнить, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через 4 часа работы; продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8ч и сменную работу 12ч составляет от 30мин до 2ч (ст. 108 ТК РФ).

Если продолжительность работы более 12 ч (например, при режиме “сутки через трое”), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и принятия пищи невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст. 108 ТК РФ).

Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень таких работ ограничен – это работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).

Кодексом установлены ограничения по продолжительности рабочей недели и смен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, трудящихся на вредном производстве) (ст.ст. 92,94 ТК РФ).

Также при формировании графика надо помнить о запрете трудиться в ночное время для беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др. работников (ст.96 ТК РФ).

Кроме того график составляется так, чтобы у работников не было переработки, а если этого нельзя избежать, то надо помнить, что сверхурочная работа, не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

[Вопрос: В парикмахерской «Королева» работодателем было принято решение ввести суммированный учет рабочего времени и определить график сменности, при котором парикмахерская работала бы до 22 часов. Одна из работниц не согласна работать посменно, и хочет работать с 9 до 18 часов. Как быть?

Ответ: Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы и в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.]

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени условия труда, как правило, отклоняются от нормальных. Для таких категорий работников устанавливают повышенный оклад (тарифную ставку), исходя из нормальной продолжительности рабочего месяца.

Согласно ТК заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. В конце учетного периода все время работы сотрудника складывается, и в случае переработки или работы в праздничные дни производится доплата.

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочной работы производится по общим правилам (за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном).

Рабочая смена, как правило, может выпадать на субботу или воскресенье, в таком случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере.

В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с графиком сменности, оплата работы в такой день должна производиться не менее чем в двойном размере.

График сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день, и так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации, оплата работы в такие дни должна производиться не менее чем в двойном размере.

[5] При этом дополнительного согласия работников при этом не требуется. Работа накануне нерабочего праздничного дня сокращается на один час, однако при суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение невозможно. Этот час работы как правило оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 95 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов. Оплата в таком случае зависит по чьей вине возникла недоработка.

Если работник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ), оплата, исчисляемая из среднего заработка также выплачивается в случае отпуска либо болезни работника.

А если работник недоработал по неуважительным причинам, например, в следствии прогула, оплата производится исходя из фактически отработанного им времени.

[Вопрос: В кафе «У моста» работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В ходе своей работы официанты постоянно перерабатывают свою норму времени, и некоторые из них требуют оплату сверхурочной работы ежемесячно, а не ежеквартально. Правомерны ли их требования?

Ответ: Определить превышение нормы при суммированном учете рабочего времени возможно только в конце учетного периода, следовательно, их требования неправомерны.]

Для кого обязательно вводить суммированный учет рабочего времени?

Суммированный учет обязательно должен быть введен при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ) – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой. Это единственный случай, императивно прописанный в Трудовом кодексе.

Кроме того, без суммированного учета рабочего времени не обойтись для водителей-дальнобойщиков, пребывание которых в автомобиле как правило более 12 часов подряд несколько суток.

В таком случае в рейс направляются 2 водителя (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). Вводится суммированный учет рабочего времени и учетный период не может быть более месяца.

Кроме того, при формировании графика надо помнить, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, определенных в Положении.

Ответственность работодателей и работников

Частые ошибки работодателей при введении суммированного учета рабочего времени:

–                     Несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени (40, 36, 35 и 24 часа) для отдельных категорий работников;

–                     Привлечение к круглосуточным и ночным работам лиц моложе 18 лет и беременных женщин;

–                     Оплата праздничных дней в однократном размере;

–                     Неоплата сверхурочных работ по окончании учетного периода;

–                     Доведение графика сменности до работников с несоблюдением установленного месячного срока;

–                     В случае невыхода на работу кого-либо из сотрудников, оставление уже отработавшего сутки работника на следующую смену;

–                     Отсутствие графика сменности при фактическом выходе работников посменно;

–                     Составление графика «посменно», без указания продолжительности каждой смены;

–                     Составление графика таким образом, что работники перерабатывают в год более 120 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также другие нарушения.

Эти ошибки квалифицируются как административные правонарушения, ответственность за которые предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ[6].

Наиболее частая ошибка работников – невыход на работу по графику. Многие считают, что самостоятельно отработают прогулянное время в другой раз в рамках учетного периода.

Данные действия работника квалифицируются как прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (под.«а» п.6 ст.81 ТК РФ). Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы.

Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, по графику должен был быть на рабочем месте, но отсутствовал более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то это прогул.

[1] РЕШЕНИЕ ВС РФ от 30.08.2006 N ГКПИ06-632

Источник: https://www.ds57.ru/news/1019197/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.