+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Содержание

Презентация на тему: Тема 6. Комплектование кадров

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

6.1. Планирование потребности в персонале организации6.2. Классификация персонала организации6.3. Технология процесса: набор, отбор и прием кадров6.4. Минимизация ошибок при найме

2

Слайд 2: Основные вопросы, связанные с потребностью в персонале

какие работы необходимо выполнять в организации для достижения ее целей?какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном периоде?какие источники и пути привлечения персонала использовать?какой персонал и в каком количестве необходимо высвободить из организации?каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

3

Слайд 3: Этапы процесса комплектования кадров

поискотборнаемраспределение по рабочим местамвысвобождение рабочих мест

4

Слайд 4: Факторы, определяющие процесс комплектования кадров

Внешние:Государственная экономическая политикаКонъюнктура и изменение структуры рынка продукции и рынка трудаНаучно-технический прогрессВнутренние:Стратегия организацииОрганизационная структураДоля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в общем объемеТекучесть рабочей силыРежим работы организацииОснащенностьСистема организации труда

5

Слайд 5: Понятие потребности в кадрах

Потребность в кадрах – необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности организации.Общая потребность – состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или перспективном периоде.

Дополнительная потребность – состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.Качественная потребность в персонале – это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.

6

Слайд 6: Качественная потребность в персонале

требования к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;профессионально-квалификационное разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;штатное расписание (состава должностей);документация, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

7

Слайд 8: Численность персонала

Общая численность персонала – общее число людей, имеющих трудовые отношения с организацией, в том числе по договору.Списочный состав – состав персонала согласно штатному расписанию на определенный момент.

Явочный состав – число персонала, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

9

Слайд 9: Основания для классификации

категории,должности,профессии и специальности,уровень квалификации,пол и возраст,стаж работы,отношение к собственности и характеру трудовых отношений.

10

Слайд 11: Основные источники замещения вакансий

Биржи трудаЦентры трудоустройстваОбразовательные учрежденияЧастные агентстваРодственные предприятияИммиграцияПрофсоюзы

12

Слайд 12: Методы набора

Активные:ВербовкаПрезентацииЯрмарка вакансийПассивные:Размещение объявлений

13

Слайд 13: Отбор кадров: заочный этап

РезюмеАнкетаКопии трудовой книжкиКопии документов, подтверждающих квалификациюАвтобиография

14

Слайд 14: Стандартное резюме

личные сведения (Ф.И.О.

, год рождения или возраст, семейное положение, контактные телефоны);цель (указывается должность, на которую претендует кандидат, а также цели, которые он предполагает реализовать);образование (год окончания, название учебного заведения, полученные специальность и квалификация);дополнительное образование, имеющее отношение к данной специальности (дата начала и окончания, название учебного заведения, полученные специальность и квалификация);опыт работы (дата прихода и ухода из организации, название организации, должность, основные обязанности в данной должности);дополнительные сведения (знание языков и умение владеть ими, навыки работы на компьютере, наличие загранпаспорта, водительских прав, сертификатов, лицензий).

15

Слайд 15: Отбор кадров: очный этап

Требования к методам:валидность – методы отбора должны соответствовать требованиям отбора;полнота – методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организаций для выполнения работы;надежность – методы отбора должны давать точность и устойчивость результата;количественная оценка – методы должны быть подобраны таким образом, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;ограниченное количество методов отбора, поскольку при их избыточности труднее сделать оценку.

16

Слайд 16: Сущность найма персонала

Наем персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

17

Слайд 17: Этапы найма персонала

Предварительная отборочная беседа.Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.Беседа по найму (собеседование)ТестированиеПроверка рекомендаций и послужного спискаМедицинский осмотрПринятие решения о приеме

18

Слайд 18: Собеседование

проводимые по схемеслабоформализованныевыполняемые не по схеме__________________________________• Дисциплинарное• Квалификационное__________________________________интервьюирование

19

Слайд 19: План семи пунктов

1. физические данные2. образование и опыт3. интеллект4. интересы, хобби5. способность к физическому труду, устной речи, счету6. диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительности)7. личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь)

20

Слайд 20: Личное дело работника

1) внутренняя опись документов,2) личный листок по учету кадров,3) автобиография работника,4) копии документов об образовании,5) характеристики и рекомендации,6) результаты тестов, собеседования,7) справка о состоянии здоровья,8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт,9) копия приказа о назначении на должность,10) должностная инструкция, подписанная работником.

21

Слайд 21: Ошибки при найме персонала

Прием непригодного кандидатаОтказ в приеме пригодному кандидатуОшибочное формирование вакансии

22

Слайд 23: Минимизация ошибок при комплектовании кадров

Анализ выполняемой работыОписание работыСоставление персональной спецификации

24

Слайд 25: 2. Описание работы

Название занимаемой должностиКвалификационный разрядПодчинение (кому он и кто у него в подчинении)Перечень обязанностей и ответственностиОсобые обязанности (по штату, по финансам, по конфиденциальности, по фондам и т.д)

26

Слайд 26: 3. Составление персональной спецификации

Умственные качестваФизические качестваОбразование и квалификацияОпыт и подготовкаЛичные качестваФункциональное описание выполняемой работы

27

Слайд 27: Расторжение трудового договора

Ликвидация предприятияСокращение штата работниковНесоответствие работника занимаемой должностиСистематическое невыполнение работником своих обязанностей без уважительной причиныПрогулы без уважительной причиныНеявка на работу более 4 месяцев подряд в следствие временной нетрудоспособностиВосстановление работника, ранее выполнявшего эту работуПоявление на работе в нетрезвом состоянииСовершение хищения по месту работы

28

Последний слайд презентации: Тема 6. Комплектование кадров: Внешние и внутренние источники набора кадров

Внешние:Рекламные объявленияЦелевое взаимодействие с профильными образовательными учреждениямиПерсональные приглашенияЗаявки службы занятостиВнутренние:ВысвобождениеПерераспределениеПродвижение

Источник: https://slide-share.ru/tema-6-komplektovanie-kadrov-127765

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления | Юридический советник

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

В государственных и муниципальных учреждениях

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Методика расчета позволяет определить необходимую штатную численность работников: специалистов по основной деятельности, а также других специалистов, обеспечивающих эту деятельность, административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала архива не только по функциональным подразделениям и отдельным группам работников, но и по архиву в целом, отдельным направлениям его деятельности.

Система комплектования предприятия кадрами

Полученные данные по штатной численности используются не только для расчета укомплектованности кадров. Они также используются при составлении и утверждении штатного расписания.

Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Инженерно-технические работники (ИТР) — это специалисты различного профиля высшей или средней квалификации, осуществляющие техническое обслуживание имеющегося в архиве кинофотофоно-, микрофильмирующего, реставрационного, копировального оборудования, точной оптической аппаратуры, ПЭВМ и других средств вычислительной техники, а также инженерное обслуживание зданий и помещений архива.

Укомплектованность кадрами: формула расчета

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.

Термины «персонал» и «кадры организации», “трудовые ресурсы“, а также » human resource» будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее — «кадровое планирование», «планирование персонала», «планирование рабочего состава организации», » personnel planning» и «human planning».

Предприятие с сезонным характером начало работать в апреле и закончило в августе. Среднесписочная численность работников составила в апреле 120 человек, в мае — 130 человек, в июне — августе -150 человек.

Под необходимой штатной численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять в полном объеме работы по комплектованию, учету, обеспечению сохранности и использованию документов в конкретном архиве, а также организационные и управленческие функции при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха и современного уровня организации труда.

При этом уровень производительности труда измеряется количеством продукции в соответствующих физических измерениях (тонах, метрах, литрах и т.д.) или среднее списочное число работников в расчете на единицу затраченного времени — человеко-час, человеко-день.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

При этом уровень производительности труда измеряется количеством продукции в соответствующих физических измерениях (тонах, метрах, литрах и т.д.) или среднее списочное число работников в расчете на единицу затраченного времени — человеко-час, человеко-день.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Для руководителей, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит.

Кадры организации и производительность труда. формы и системы оплаты труда

Показатели укомплектованности кадрами относятся к целевым показателям, определяющим качество и эффективность кадровой работы. Они также используются как оценочные критерии.

Как считается укомплектованность кадрами и какую формулу использовать, читайте в статье.

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для сравнительного анализа используются относительные показатели: индекс численности работников и показатель общего оборота рабочей силы.

Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки интенсивности движения работников используются частные коэффициенты оборота рабочей силы.

Преимущество этого метода заключается в том, что коллектив знаком с кандидатом на должность и поэтому период адаптации минимален.

Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности [26, c.154].

Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице, воспитывает преданность предприятию. Но передвижение персонала должно базироваться только на деловых качествах человека.

Для расчета необходимой штатной численности работников государственных архивов применяются следующие виды нормативов — норма времени, норма выработки, норма управляемости, норма времени обслуживания и норма обслуживания.

Разработка должностных инструкций – обязанность руководителя службы управления персоналом. Инструкция согласовывается с руководителем структурного подразделения и юристом организации. Утверждает инструкцию первый руководитель.

1.4. Структура кадров АП «Рыбницкий насосный завод»

Третий шаг — испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких — либо последствий для организации.

Укомплектованность кадрами, формула расчета применяется как в целом по организации, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Анализ укомплектованности кадрами с ее помощью также можно проводить по отдельным должностям, специальностям, профессиям, выполняемым функциям.

В соответствии с данным приказом, укомплектованность кадрами — это отношение фактической численности работников за отчетный период к установленной штатной численности учреждения. Значит, этот параметр может быть выражен в виде процента или коэффициента.

Еще по теме Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах:

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Правильное построение работы по подбору персонала является главным условием формирования работоспособного и успешного коллектива. Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Источник: https://ma-wheels.ru/deloproizvodstvo/4706-koyefficient-komplektovaniya-kadrov-rasschityvaetsya-putem-deleniya.html

Расчет штатной численности: определения, порядок расчета, примеры, методики — Контур.Бухгалтерия

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности: 

  • нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
  • плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
  • среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
  • фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
  • штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
  • явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников, которые нужны предприятию для успешной работы и выполнения планов.

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия. 

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

  • времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы; 
  • нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время; 
  • времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время; 
  • численности — число работников, которых может организовать один менеджер. 

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность=Общие затраты времени за год (ч) /Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч)×Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями. 

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн). 

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2019 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2018 года — 644 373 рублей/мес.

Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек.

Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах.

Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п.

 Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100.

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2019 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней  при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2019 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

  • какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист; 
  • сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений; 
  • какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.  

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9. 

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

Ирина Смирнова.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия.

Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги.

Также в сервисе – бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база. 

Часто возникает ситуация, когда мама после окончания декрета (официально — отпуск по беременности и родам) не планирует оставаться дома.

Причины могут быть самыми разными: высокая зарплата или занимаемая должность, семейные обстоятельства, когда женщина не может оказывать сыну или дочери надлежащий уход и не использует свое право на полагающийся законом отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности, особенности применения МРОТ при расчете больничного в нашей статье.

Эксперт Контур.Бухгалтерии, Наталья Потапкина, рассказывает о нюансах расчета количества дней для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

, Наталья Потапкина

Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления – Кредитный юрист

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Описание Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости Формула расчета коэффициента Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде: Кп = Чп / Чср где: Кп — коэффициент постоянства кадров; Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников.

Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования.
4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров Вопрос №1.

Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров? Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще.

Тема 3. комплектование кадров

Внимание

Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе.

Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.
Пример расчета коэффициента В организации ООО «Стрела» сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

Тема 5 управление комплектованием кадров

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр.

1) и определяется по формуле:

Важно

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3) где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.
Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Кп = Чпр / Чср, (1) где Кп – коэффициент оборота по приему; Чпр – количество принятых работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870). При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией. Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения.

Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

Очевидно, что процесс комплектования кадров подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние (рис. 1).

Внешние факторы Внутренние факторы Рис 1. Факторы, воздействующие на процесс комплектования кадров Внешние факторы: • демографические (пол, возраст и т.п.); • социально-экономические (образование, уровень дохода и т.п.); • правовые (ТК РФ и другие нормативные акты); • научно-технические (организационно-технический уровень организации).

Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования.

Краткая характеристика качественной потребности в персонале Качественная потребность в персонале — это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.

Коэффициент постоянства кадров

Показатели Численность работников 1 Среднесписочная численность работников, чел.

870 2 Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: 114 2.1 принято нанимателем 106 2.2 по направлению из числа окончивших учебные заведения 5 2.3 переведенных из других организаций 3 3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 114 / 870 × 100 = 13,10 4

Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: 68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением трудовогодоговора (контракта) 53 4.2 по сокращению численности 10 4.3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 5 5 Оборот по увольнению, % (стр.

4 / стр. 1 × 100) 68 / 870 × 100 = 7,82 6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) 58 / 870 = 0,067 7 Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно 751 8 Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр.

По­казатели наличия и использования персонала

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год.

Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе.

Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации.

При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Источник: https://helpcredits.ru/koeffitsient-komplektovaniya-kadrov-rasschityvaetsya-putem-deleniya/

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Обязанности: • ответственность за подчиненных; • ответственность за оборудование, материалы; • финансовая ответственность. Контрольный блок 3. Взаимоотношения: ш с вышестоящими работниками; ■ с коллегами; 153 ■ с другими отделами и подразделениями; ■ с посетителями, клиентами, поставщиками и т.

п.Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к ра­ботнику: • квалификация и опыт; • требуемый стандарт по характеристикам, по результатам; • аналитические способности; • оборудование и обучение; • физические данные и здоровье; • мотивация. Контрольный блок 5.

Рабочие условия: • физические условия и окружающая среда; • социальные условия и рабочая группа; • экономические условия и оплата. Контрольный блок 6. Проверка или контроль и оценка ре­зультатов: т проверка, осуществляемая работодателем; ■ проверка, осуществляемая вышестоящим руководством.

Вторая процедура предусматривает описание работы.

5.7. комплектование кадров

1. Определение потребности в персонале: ♦ планирование качественной потребности; ♦ планирование количественной потребности (с учетом вы­бора обоснованного метода расчета). 2.

Обеспечение укомплектованности организации персо­налом: ♦ сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; ♦ разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале; ♦ набор, оценка и отбор персонала. 3.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.