+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

Содержание

Как уволить пропавшего на длительное время сотрудника

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам.

Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

Во всех случаях организациям приходится выяснять основания прогула и в случае необходимости уволить пропавшего сотрудника.

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса.

Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней.

Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным.

Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту.

Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте.

Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации.

Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи.

Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов.

Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора.

За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись.

Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.

1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Варианты ситуаций

История с пропавшим сотрудником может закончиться и вполне благополучно, если он объявится. В этом случае дальнейшие обстоятельства будут зависеть от того, был ли он признан судом как пропавший без вести.

Если работник вернется до вынесения решения суда, то он обязан объяснить причину своего длительного отсутствия.

При условии, что работодатель будет удовлетворен объяснением, подчиненный сможет продолжить работу в организации. В случае необъективной причины руководитель имеет полное право оформить увольнение за прогул.

В свою очередь, если работник выразит с этим свое несогласие, он может обратиться с иском в трудовую инспекцию или суд.

Признанный в судебном порядке пропавшим без вести гражданин вначале обязан восстановить в суде свой юридический статус путем отмены решения и только потом уже продолжить работу. Вместе с тем необходимо получить согласие работодателя на прием нового сотрудника, так как в этом случае обязательное восстановление на работе не предусмотрено.

Практикуется немало ситуаций, когда подчиненные, желая навредить руководителю, не стараются уведомить его о факте выдачи им больничного листа.

Этим они стремятся вначале спровоцировать организацию к оформлению увольнения за прогул и тем самым нарушить закон, а потом обратиться в суд по поводу восстановления на прежнем месте.

Рассмотрев подобный иск, суд в большинстве случаев примет сторону работодателя.

Распространены случаи, когда работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу. В этой ситуации действия начальника должны быть предприняты в зависимости от причины неявки на рабочее место. На основании статьи 80 части первой ТК РФ сотрудник обязан известить руководителя об увольнении за две недели до планируемой даты своего ухода.

Имеются категории работников с правом увольнения в день подачи заявления, если отсутствующий сотрудник не относится к такой группе лиц, и нет договоренности с начальником о досрочном прекращении трудовой деятельности, то существуют несколько способов его увольнения.

Сотрудник написал заявление и не вышел на работу, но при этом известил работодателя о своей болезни, из-за которой он не сможет появиться в организации в день официального увольнения, а также, что он имеет на руках больничный лист. В этой ситуации действия руководителя должны быть следующие:

  • издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с подчиненным в предварительно оговоренную дату;
  • в документе сделать запись о невозможности ознакомления сотрудника под расписку;
  • выплатить в день официального ухода работника все предусмотренные законом денежные выплаты путем перечисления их на пластиковую карту;
  • занести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора;
  • выслать почтой подчиненному уведомление о том, чтобы он забрал документы.

В случае отсутствия сотрудника после написания заявления на рабочем месте без объективной причины, руководитель имеет право расторгнуть контракт на основании факта прогула раньше, чем через две недели до даты увольнения. Алгоритм действий работодателя в этой ситуации следующий:

  • готовится акт об отсутствии работника на работе;
  • в табеле учета рабочего времени делается запись о неявке по неизвестным причинам;
  • формируется приказ о наказании в виде завершения трудовых отношений, который высылается почтой подчиненному;
  • издается приказ о прекращении трудового договора, и его копия отсылается на адрес работника;
  • сотруднику переводятся полагающиеся выплаты, и направляется вызов в кадровый отдел за документами.

Все эти действия допустимы при условии, если работодатель абсолютно уверен, что причина невыхода неуважительная.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/propavshego-na-dlitelnoe-vremya-sotru/

Как уволить пропавшего сотрудника – Сайт о

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день. Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

  1. Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
  2. Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании статьи 193 ТК РФ, составляется акт о том, что объяснение получить невозможно.
  3. Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. Заявление в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается талон-уведомление. Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
  4. Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание – статья 42 ГК РФ. Заявление составляется в соответствии со статьей 276 ГПК РФ, образец бланка тут. К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
  5. Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ, можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8, в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись. Книжка отдается родственникам.

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками.

Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения (статьи 192 и 193 ТК РФ).

В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ.

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

  • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
  • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
  • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

Сотрудник, написавший заявление на увольнение по своему желанию, может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ, по соглашению сторон.

Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ.

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его прогула или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий.

Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов.

Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.

Источник:

Как уволить пропавшего сотрудника — ЗаконоСфера

  • — Организация бизнеса — Кадры — Как уволить пропавшего сотрудника
  • Вопрос о том, как уволить пропавшего сотрудника, который не выходит на работу, актуален для многих российских работодателей.
  • При этом всегда необходимо помнить и о том, что трудовое законодательство стремится обеспечивать в первую очередь защиту прав трудящихся, поэтому просто так увольнение пропавшего сотрудника по факту его невыхода на работу производить не следует ни в коем случае.
  • О том, как уволить пропавшего сотрудника за прогулы и каким образом себя вести в данной ситуации, следует знать его коллегам, руководителю и сотрудникам отдела кадров в обязательном порядке.

Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы

  1. С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений.
  2. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе.

  3. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.
  4. В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:
  • Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
  • Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
  • Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
  • Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
  • Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
  • Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
  • Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.

Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает  различные способы правового регулирования увольнения.

Как уволить пропавшего сотрудника за прогулы

Нередкими в трудовых взаимоотношениях являются случаи, когда сотрудник просто решает перестать работать со своим работодателем, но не уведомляет его об этом и в определенный момент просто не приходит на работу.

В такой ситуации работодатели обычно принимают решение об увольнении пропавшего сотрудника за прогул. В соответствии с законодательством, данная процедура должна производиться со строгим соблюдением определенного порядка действий.

Выглядит он следующим образом:

  • В журнале учета рабочего времени должна быть проставлена отметка о неявке работника по неизвестным причинам — НН.
  • По факту прогула работника должен быть составлен отдельный акт, свидетельствующий о наличии прогула.
  • От сотрудника работодатель обязан затребовать объяснения произошедшей ситуации. При этом работодатель должен зафиксировать факт предоставления работнику возможности дать объяснения, однако не обязан принимать сведения, предоставленные трудящимся за истину и действовать только в соответствии с ними.
  • В случае отказа от предоставления объяснений или же при невозможности получить их от работника составляется отдельный акт, подтверждающий данный факт.
  • На основании актов о прогуле, объяснительных сотрудника или актов об отсутствии объяснений и невозможности их получения, работодатель издает приказ об увольнении работника.
  • Сотруднику направляется копия приказа и требования прийти на рабочее место, чтобы забрать свою трудовую книжку и окончательный расчет, если нет возможности перечислить средства на расчетный счет сотрудника.

При нарушении любого из вышеозначенных пунктов, работник легко может оспорить увольнение в судебном порядке даже при наличии реального прогула, вызванного недобросовестными намерениями трудящегося. Однако даже при неукоснительном соблюдении регламента работодатель может столкнуться с целым рядом дополнительных возможных проблем. К ним можно отнести следующие ситуации:

  • Сотрудник находится на больничном. Нахождение на больничном является достаточным основанием для непосещения рабочего места, при этом обязанности уведомлять работодателя о больничном во время нахождения на нём законодательство не предусматривает.
  • Сотрудница является беременной. В таком случае увольнение за прогул однозначно будет признано незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке с привлечением виновного в увольнении лица к уголовной ответственности.
  • Работник находится в командировке и совершил прогул во время нахождения в ней. Данная ситуация решается проще всего — прежде чем увольнять работника, работодателю следует издать приказ об отзыве сотрудника из командировки в связи с дисциплинарным нарушением.
  • Сотрудник отсутствует по объективным уважительным причинам. Например — задержан правоохранительными органами, стал жертвой преступных действий третьих лиц или обстоятельств непреодолимой силы.

В каждой из вышеозначенных ситуаций увольнение пропавшего сотрудника за прогул будет считаться незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. При этом последствия такого увольнения могут серьезно ударить по работодателю.

  • Так, суд может потребовать восстановления работника в должности или изменения причины увольнения, а также выплаты административного штрафа и компенсации вынужденных прогулов работника вплоть до дня вступления решения суда в силу, с учетом дополнительных выплат за каждый день просрочки выдачи трудящемуся расчета.
  • Если в случае судебного разбирательства суд установит факт того, что работник имел возможность уведомить работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам, то правосудие может принять и сторону работодателя в данном вопросе, обязав его лишь изменить причину увольнения, но только не в случае с беременными работницами.
  • Таким образом, увольнение за прогул далеко не всегда является для работодателя приемлемой мерой воздействия, учитывая возможные риски и последствия принятия такого решения.

Как уволить без вести пропавшего сотрудника

Согласно положениям Гражданского кодекса пропавшим без вести может считаться гражданин, который в течение года не появлялся по месту своего жительства, и о местонахождении и местоположении которого по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. При этом установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, однако заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.

ТК РФ устанавливает строгие критерии прогула, как отсутствия на рабочем месте при одновременном неисполнении служебных обязанностей в течение более 4 часов подряд. Более подробно об увольнении за прогул в целом, можно прочитать в отдельной статье.

При наличии решения суда работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет легально исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем.

  1. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.
  2. В отдельных случаях признание пропавшим без вести может происходить и в более короткие сроки, например, при наличии фактов о нахождении лица в угрожающей жизни ситуации.
  3. Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.

Источник: https://okarb.ru/prochee/kak-uvolit-propavshego-sotrudnika.html

Увольнение пропавшего без вести сотрудника | Сфера закона

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение пропавшего без вести сотрудника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Само собой разумеется, что сотрудника необходимо продолжать активно разыскивать по всем телефонам, которые он указывал при устройстве на работу, в том числе по телефонам родственников. Если это не даёт результатов, направить письма о необходимости дать разъяснения об отсутствии на работе на все известные адреса (его самого, родителей и т.п.) с уведомлением о вручении.

Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально. Акты о неявке лучше оформлять за каждый день отсутствия работника на рабочем месте.

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, — это дата прекращения трудовых отношений.

Проблема заключается в том, что, согласно статье 107 ТК, днем прекращения трудового договора является последний день работы.

Как производится увольнение работников в стандартных ситуациях

Сегодняшним числом можно уволить данных сотрудников только в случае, если они были найдены и не предоставили уважительных причин отсутствия на работе. В таком случае они увольняются за прогул в общем порядке. Если же сотрудники найдены не были, то увольнять их можно будет только по решению суда. Если работодатель утратил трудовые книжки сотрудников, он обязан сделать их дубликаты.

Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт.

Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

Законодательные основы прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником

К сведению! Когда сотрудник пропал, но основание его отсутствия на работе не определено, организация не имеет права его уволить (за прогул) до установления причины его неявки.

Довести приказ о прекращении трудового договора за прогул до сведения работника невозможно из-за его отсутствия. Поэтому этот факт следует отразить в приказе.

https://www.youtube.com/watch?v=G-Z-BLXKUlw

Данное требование установлено статьей 193 Трудового кодекса. 3. Если объяснение не предоставлено – составляется соответствующий акт. При этом согласно статье 193 ТК РФ отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения). 4.

Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его прогула или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов.

Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу. После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя.

Поэтому нужно постараться провести все указанные процедуры максимально оперативно. На данный период организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (статьи 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение. 5.

Таким образом, расторжение трудового договора, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке будут датированы и сделаны спустя год или чуть больше с момента исчезновения работника.

Таким образом, оптимальным вариантом в ситуации, когда сотрудник пропал и все говорит о том, что он не собирается возвращаться, – являются активные действия с пошаговым документированием всех фактов и последующим увольнением сотрудника.

Что делать при пропаже сотрудника

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

  • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
  • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
  • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

Работнику кадровой службы следует помнить, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора вносится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи нормативного документа (ч.

Но можно привлечь на пустующее место и работника со стороны. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор, где окончанием срока работы будет дата выхода на работу основного сотрудника (либо расторжение с ним трудового договора).

К сведению! По законодательству предприятие не обязано заниматься вопросами розыска исчезнувшего работника, но следует предпринять доступные меры, чтобы избежать в дальнейшем негативных моментов. Сотрудник, уволенный за продолжительный прогул без установления причины нарушения трудовой дисциплины, будет восстановлен на работе, если суд признает причины отсутствия уважительными.

Затем, чтобы его уволить надо иметь на руках копию решения суда о признании человека безвестно отсутствующим. Для этого сначала надо подать заявление в милицию о проведении розыскных мероприятий, а если эти мероприятия не дадут результатов, что будет подтверждено документами, то обратиться в суд с тем, чтобы человека признали безвестно отсутствующим.

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам. Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам.

По ряду причин прекратить трудовой договор при длительном прогуле несколько сложнее, чем при кратковременном.

Этот шаг связан с тем, что законодательно установлена обязанность работодателя выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Относительно налогообложения данных выплат необходимо отметить, что обязанность по уплате налога прекращается со смертью налогоплательщика (пп. 3 п. 3 ст. 44 НК РФ).

В практике трудовых правоотношений встречаются случаи, когда неожиданно пропал работник, с ним потеряна любая доступная современная связь, и работодатель не может получить информацию, что же с ним произошло даже у его родных, данные о которых отражены в личном деле сотрудника. Иногда работник не объявляется в течение многих месяцев, ставя работодателя практически в тупиковое положение.

Вопросы, связанные с увольнением особы, пропавшей без вести, регламентируются нормами Трудового и Гражданского кодексов.

После судебного разбирательства работодатель получает на руки решение, позволяющее расторгнуть трудовой контракт с человеком.

Следует отметить, что во время оформления увольнения сотрудников, пропавших без вести, необходимо оформлять все правильно.

Работа по занимаемой должности не выполняется, прекратить с ним трудовые отношения невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Если письма вернулись в связи с отсутствием адресата, их необходимо зафиксировать в журнале входящей корреспонденции, затем нужно составить еще один акт – о невозможности получения объяснений по поводу отсутствия на работе. К этому акту необходимо приложить копию письма, квитанцию об оплате почтовых расходов, и само письмо, которое вернулось в организацию.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию.

На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Сотрудник пропал без вести – что делать?

В Гражданском кодексе для решения вопроса об увольнении без вести пропавшей особы используются такие статьи:

  • ст.42 (правила признания особы пропавшей без вести);
  • ст.45 (порядок признания факта смерти человека по сроку давности).

Работник не пришел на работу, и уже несколько дней о нем ничего не известно. Всякое в жизни бывает, и отсутствие работника может быть связано с болезнью или какой-то другой серьезной причиной. Как поступить в этой ситуации работодателю?

Если работника нет на месте, руководитель организации должен выяснить причины его отсутствия, а также поручить другому лицу исполнение работ одним из способов:

  • принять исполнение обязанностей отсутствующего на себя, что приемлемо для мелких компаний с небольшим количеством работников;
  • возложить выполнение обязанностей на иного сотрудника, зафиксировав изменение обязанностей в трудовом контракте, подписав дополнительное соглашение к документу;
  • оформив в штат организации нового сотрудника с подписанием срочного трудового соглашения, подлежащего расторжению при появлении потерявшегося работника.

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Первая группа — кратковременные прогулы. В таких случаях, как правило, работодателю известно местонахождение работника либо его можно установить (например, связаться по телефону, электронной почте, через других работников и т.д.).

Источник: https://loudsoundkazan.ru/opeka/852-uvolnenie-propavshego-bez-vesti-sotrudnika.html

Как уволить потерявшегося сотрудника

Увольнение пропавшего без вести сотрудника

Датой приказа об увольнении будет день подписания приказа, а датой увольнения – последний день работы сотрудника (статья 77 ТК РФ).

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Нередко встречается ситуация, что сотрудник по неизвестным причинам пропадает и не появляется на рабочем месте.

Естественно, руководство предприятия принимает решение о его увольнении, но пропавшего работника организации нельзя уволить, пока не выяснится причина его отсутствия или он сам не явится в фирму, в которой оформлен в соответствии с трудовым законодательством.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим.

Это сложный и рискованный путь, потому что без присутствия работника полностью выполнить требования закона невозможно.

Кроме того, анализ таких продуманно составленных документов всегда вызывает у суда (если до этого дойдет) уважение к работодателю, создавая о нем благоприятное впечатление. Если работник не вышел на работу по непонятной причине, то этот факт нужно в первую очередь задокументировать.

Итак, ваш сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий. Что делать? Ответ однозначный: искать. Хотя справедливости ради следует отметить, что закон не обязывает работодателя предпринимать каких-либо действий по поиску пропавшего работника. В Трудовом кодексе ничего не говорится на эту тему.

И все же искать надо. Это в интересах прежде всего самого работодателя.

Как уволить без вести пропавшего работника?

А если выяснится, что работник весь этот период пребывает, например, в так называемом длительном запое, перспектива абсолютно другая: работодателю следует немедленно приступать к оформлению доказательств его отсутствия на рабочем месте.

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Ситуация: У меня пропал работник, не выходит на работу в течении нескольких месяцев. Его непосредственный руководитель ставит ему в табеле учета рабочего времени отпуск без сохранения зарплаты. Принято решение его уводить. На телефон он не отвечает, отправила ему по почте уведомление об увольнении за прогулы, но оно вернулось с отметкой «нет дома». Как я могу уволить такого работника?

И тогда велика вероятность, что он будет скрываться. Допустим, вы связались с работником, или кто-то по его просьбе сообщил вам, что уважительных причин нет, работник просто не хочет у вас работать. Вы можете выбрать один из вариантов расставания с работником: 1.

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц.» За нарушение этой обязанности наказать нельзя (нет законодательной базы), но подобные положения дисциплинируют, позволяя избежать лишних конфликтов.

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам. Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу.

В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия.

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Следует отметить, что самовольное оставление рабочего места можно квалифицировать как прогул, только если оно совершено без уважительных причин.

Работа на дому имеет много положительных сторон, а для некоторых является идеальным способом заработка. Отрицательные…

Кроме того, в качестве дополнительной подстраховки – целесообразно ежедневно оформлять акты об отсутствии работника на рабочем месте и подписывать их несколькими сотрудниками, которые выступят в качестве свидетелей.

Очень нужна юридическая помощь по сложному трудовому вопросу. Никто в нашей компании не знает что делать.

Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (не нуждается в госрегистрации»).

Но в случаях, когда выполняется процедура увольнения скончавшегося или пропавшего без вести гражданина последовательность действий отличается и содержит дополнительно предпринимаемые меры по розыску и установлению контакта с пропавшим сотрудником при наличии таковой возможности.

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Во-первых, всеми возможными способами постараться выяснить причины неявки (убедиться, что уважительные причины пропуска работы отсутствуют).

По дням невыхода сотрудника в табеле учета рабочего времени будет отражаться код «НН» (неявки по невыясненным причинам) и заработная плата начисляться не будет.

Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте.

Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

Сотрудник не выходит на работу. как уволить?

Можно ли уволиться без отработки скажет нам только законодательство. Закон четко определяет этот вопрос.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Источник: https://ds8-vasilek.ru/bankovskoe-pravo/8621-kak-uvolit-poteryavshegosya-sotrudnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.